Entgelttransparenzgesetz: Lohntransparenz & Gehaltsangabe in Stellenanzeigen
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- Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgeber zu gleicher Bezahlung für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- Ab Juni 2026 gelten verschärfte Pflichten bereits für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden – die Umsetzung in deutsches Recht verzögert sich jedoch voraussichtlich bis Anfang 2027.
- Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess – inklusive Gehaltsspannen in Stellenanzeigen – wird zunehmend zur rechtlichen Pflicht.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) – mit vollem Namen „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ – ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und fokussiert sich auf die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Es verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts, und zwar bezogen auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Der zentrale Grundsatz lautet: Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Unterschiede im Gehalt sind nur zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt sind, etwa durch Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung oder objektiv nachvollziehbare Marktbedingungen.
Kernpunkte des Gesetzes:
- Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts (§ 3 EntgTranspG).
- Grundsatz: „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ (§ 7 EntgTranspG).
Drei zentrale Instrumente:
- individueller Auskunftsanspruch von Beschäftigten
- betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung von Entgeltstrukturen
- Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
Das Gesetz ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und soll insbesondere den Gender Pay Gap reduzieren.
Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verpflichtet alle Mitgliedstaaten dazu, bis spätestens 7. Juni 2026 zusätzliche Regelungen zur Lohntransparenz umzusetzen. Für Arbeitgeber bedeutet das eine neue Stufe an Transparenzanforderungen, insbesondere bei Schwellenwerten, Berichtspflichten und der Gestaltung des Bewerbungsprozesses.
Die wesentlichen Neuerungen sind:
-
Absenkung der Schwellenwerte
- Berichtspflicht bereits ab 100 Beschäftigten (gestaffelt nach Unternehmensgröße).
- Auskunfts- und Prüfpflichten werden ebenfalls auf Betriebe ab 100 Beschäftigten ausgeweitet.
- Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess
- Arbeitgeber müssen Bewerbende vor Vorstellungsgespräch über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne informieren – idealerweise bereits in der Stellenanzeige.
- Frageverbot: Bewerbende dürfen nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt gefragt werden.
- Gestärkte Rechte von Beschäftigten
- Bei Abweichungen vom Vergleichsentgelt wird künftig vermutet, dass eine Diskriminierung vorliegt – der Arbeitgeber muss das Gegenteil beweisen (Beweislastumkehr).
- Beschäftigte müssen über ihr Auskunftsrecht regelmäßig informiert werden.
- Sanktionen und Berichtspflichten
- Detailliertere Berichte über den Gender Pay Gap nach Entgeltkategorien und Geschlechteranteilen.
- Sanktionen und Entschädigungsansprüche bei Verstößen.
Hinweis zum aktuellen Stand
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie war bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen, jedoch hat Deutschland diese Frist verstreichen lassen. Ein nationales Umsetzungsgesetz wird erst Anfang 2027 erwartet; die ersten konkreten Berichts- und Auskunftspflichten werden voraussichtlich frühestens ab Juni 2028 fällig. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie hingegen bereits direkt. Private Arbeitgeber sind zwar noch nicht unmittelbar betroffen, sollten die Vorbereitungen aber nicht auf Eis legen – das rechtliche Risiko steigt bereits jetzt, da bestehende Gesetze zunehmend im Licht der Richtlinie ausgelegt werden.
Mit der Umsetzung der EU‑Richtlinie zur Lohntransparenz gelten die zentralen Pflichten des Entgelttransparenzgesetzes bereits für Unternehmen ab 100 Beschäftigten:
- Auskunftsanspruch
- Prüfverfahren
- Berichtspflicht
Beschäftigte in Betrieben mit mindestens 100 Mitarbeitenden (davor 200 Beschäftigte) erhalten dann einen individuellen Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. Unternehmen ab dieser Schwelle müssen ihre Entgeltstrukturen systematisch prüfen, um geschlechtsspezifische Benachteiligungen zu identifizieren und zu beseitigen.
Zusätzlich werden stufenweise Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit eingeführt, deren Häufigkeit sich nach der Unternehmensgröße richtet. Diese Berichte sollen transparent darstellen, wie es um Gleichstellung und Entgeltgleichheit im Unternehmen bestellt ist und welche Maßnahmen ergriffen werden.
Ist das Entgelttransparenzgesetz für alle Arbeitgeber verpflichtend?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber in Deutschland, weil es das Verbot geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung konkretisiert. Die konkreten Instrumente des Gesetzes – insbesondere Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflichten – greifen jedoch erst ab einer Unternehmensgröße von mindestens 100 Mitarbeitenden (gestaffelt nach Größe und Berichtshäufigkeit).
Kleinere Unternehmen unterhalb dieser Schwelle müssen keine formalen Auskunfts- oder Berichtspflichten nach EntgTranspG erfüllen, sind aber dennoch an das Gebot der Entgeltgleichheit und das AGG gebunden. Damit werden zukünftig deutlich mehr Arbeitgeber unmittelbar von erweiterten Transparenz- und Dokumentationspflichten erfasst.
Wie funktioniert der Auskunftsanspruch beim Gehalt?
Der Auskunftsanspruch ist das sichtbare Herzstück des Entgelttransparenzgesetzes. Beschäftigte in Betrieben, die die jeweilige Größenschwelle erreichen (ab vorraussichtlich 2027: 100 Beschäftigte), können in Textform Auskunft über das Vergleichsentgelt von Beschäftigten des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit verlangen. Dabei müssen sie eine Tätigkeit benennen, die gleich oder gleichwertig ist; das Gesetz spricht von „Vergleichstätigkeit“.
Der Arbeitgeber – in tarifgebundenen Unternehmen häufig der Betriebsrat – muss dann verschiedene Informationen liefern, insbesondere Angaben zur Vergleichstätigkeit und zum Vergleichsentgelt. Dieses wird in der Regel dann als Median der Bruttoentgelte der Vergleichsgruppe angegeben.
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ist an bestimmte formale Voraussetzungen geknüpft und folgt einem klaren Ablauf:
- Beschäftigte benennen eine Vergleichstätigkeit, die „gleich oder gleichwertig“ ist (§ 4 EntgTranspG).
- In tarifgebundenen Unternehmen richtet sich das Auskunftsverlangen häufig an den Betriebsrat, sonst an den Arbeitgeber direkt.
- Der Arbeitgeber muss Auskunft geben über:
- die Vergleichstätigkeit
- das Vergleichsentgelt, in der Regel den Median der Bruttoentgelte der Vergleichsgruppe
Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) 2021 hat die Rechte zusätzlich gestärkt: Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft unrechtmäßig, kann dies zu einer Beweislastumkehr führen – der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Entgeltbenachteiligung vorliegt.
Wer muss einen Entgelttransparenzbericht machen?
Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden sind künftig verpflichtet, regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht zu erstellen. Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind von der gesetzlichen Berichtspflicht der EU ausgenommen – sie können jedoch freiwillig einen Bericht erstellen. Entscheidend ist dabei nicht nur die Unternehmensgröße, sondern auch der Zeitpunkt, ab dem die Berichtspflicht greift und in welchen Abständen berichtet werden muss.
Die EU-Richtlinie sieht folgende Fristen vor – sobald das nationale Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, gelten diese Termine als Orientierungsrahmen für private Arbeitgeber in Deutschland:
| Anzahl Mitarbeitende | 1. Bericht am | Rhythmus der Berichtspflicht |
|---|---|---|
| 250 und mehr | 07. Juni 2027 | jährlich |
| 150 bis 249 | 07. Juni 2027 | alle 3 Jahre |
| 100 bis 149 | 07. Juni 2031 | alle 3 Jahre |
Da Deutschland die EU-Richtlinie nicht fristgerecht umgesetzt hat, sind diese Termine für private Arbeitgeber noch nicht rechtsverbindlich. Das nationale Umsetzungsgesetz wird erst Anfang 2027 erwartet – die Fristen verschieben sich entsprechend. Öffentliche Arbeitgeber sind hingegen bereits ab Juni 2026 direkt an die Richtlinie gebunden.
Ist die Gehaltsangabe in Jobanzeigen Pflicht?
Nach aktueller deutscher Rechtslage besteht keine allgemeine, gesetzlich verankerte Pflicht, in jeder Stellenanzeige ein konkretes Gehalt oder eine Gehaltsspanne zu nennen. Das Entgelttransparenzgesetz selbst schreibt eine Gehaltsangabe in Anzeigen nicht ausdrücklich vor.
Die EU‑Richtlinie zur Lohntransparenz verlangt, dass Arbeitgeber Bewerbende vor Abschluss des Arbeitsvertrags über das Entgelt oder eine Gehaltsspanne informieren und sieht ausdrücklich vor, dass dies idealerweise bereits in der Stellenausschreibung geschieht. Deutschland hätte diese Vorgabe bis zum 7. Juni 2026 ins nationale Recht umsetzen müssen – die Frist wurde jedoch verpasst, das Umsetzungsgesetz wird erst Anfang 2027 erwartet. Wie streng der Gesetzgeber das formuliert (z. B. „muss in der Anzeige stehen“ vs. „muss spätestens vor dem Vorstellungsgespräch genannt werden“), ist Stand jetzt noch offen.
In der Praxis sollten Sie aber davon ausgehen, dass Gehalts- bzw. Spannenangaben in Jobanzeigen ab 2026 faktisch zum Standard und für viele Fälle zur Pflicht werden. Viele Arbeitgeber haben deshalb damit begonnen, Gehaltsspannen oder tarifliche Vergütung in der Stellenanzeige transparent zu machen, weil sie damit sowohl die Erwartungen der Bewerbenden erfüllen als auch ihre Position im Wettbewerb um Talente stärken.
Welche Angaben müssen in Stellenanzeigen verpflichtend enthalten sein?
Das Entgelttransparenzgesetz legt aktuell nicht im Detail fest, welche Informationen zwingend in einer Stellenanzeige stehen müssen. Die Pflichtangaben ergeben sich vor allem aus anderen Regelwerken – allen voran dem AGG, dem allgemeinen Arbeitsrecht und ggf. aus Tarifverträgen. Für Arbeitgeber heißt das konkret:
- Das AGG verlangt eine geschlechtsneutrale Ausschreibung (z. B. „m/w/d“).
- Das allgemeine Arbeitsrecht verlangt Transparenz und verbietet irreführende Angaben.
- Das Tarifrecht ist zu beachten, wenn ein Tarifvertrag gilt.
Mit dem kommenden Lohntransparenzgesetz sollen Bewerber zudem bereits im Bewerbungsprozess eine möglichst klare Vorstellung vom Entgeltniveau der Stelle bekommen.
Entgelttransparenz ist längst mehr als ein politisches Schlagwort. Das Entgelttransparenzgesetz setzt seit 2017 einen Rahmen, der mit der EU‑Richtlinie zur Lohntransparenz weiter verdichtet wird. Arbeitgeber stehen damit vor der Aufgabe, ihre Vergütungsstrukturen transparent, konsistent und diskriminierungsfrei zu gestalten. Das sollten Sie jetzt tun:
- Entgeltstrukturen analysieren: Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede? Sind Unterschiede sachlich begründet (z. B. Qualifikation, Leistung, Marktbedingungen)?
- Vergütungslogik dokumentieren: Klare, nachvollziehbare Kriterien für Einstiegsgehälter und Gehaltsentwicklungen festlegen und dokumentieren.
- Prozesse für Auskunftsansprüche etablieren: Zuständigkeiten und Abläufe festlegen, wie Auskunftsanfragen bearbeitet werden.
- Berichtspflichten vorbereiten: Prüfen, ob Sie unter die neuen Schwellenwerte fallen. Datenbasis und Reporting-Strukturen aufbauen.
- Recruiting und Stellenanzeigen anpassen: Gehaltsspannen bzw. Entgeltniveaus bereits jetzt transparent machen. HR und Fachbereiche auf das künftige Frageverbot nach bisherigen Gehältern vorbereiten.
- Führungskräfte schulen: Sensibilisierung für Entgeltgleichheit, Gender Pay Gap und rechtssichere Vergütungsentscheidungen.
Für das Recruiting und die Gestaltung von Stellenanzeigen zeichnet sich außerdem ab, dass Gehaltstransparenz zum Standard wird. Wer schon heute Gehaltsspannen offenlegt, ein konsistentes Vergütungssystem etabliert und Entgeltgleichheit aktiv thematisiert, ist rechtlich besser vorbereitet und positioniert sich im Wettbewerb um Talente glaubwürdig als fairer und moderner Arbeitgeber.
Die EU-Richtlinie sieht vor, dass das Entgelttransparenzgesetz in seiner verschärften Form insbesondere für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten gilt. Da Deutschland die Umsetzungsfrist verpasst hat, treten diese Pflichten für private Arbeitgeber jedoch erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz, voraussichtlich Anfang 2027, in Kraft. Diese Unternehmen unterliegen erweiterten Pflichten wie Auskunftsansprüchen, regelmäßigen Entgeltberichten und ggf. gemeinsamen Entgeltbewertungen mit der Arbeitnehmervertretung. Kleinere Arbeitgeber mit weniger als 100 Mitarbeitenden bleiben zwar von diesen formalen Pflichten ausgenommen, müssen aber weiterhin das Verbot geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung einhalten.
Das Entgelttransparenzgesetz soll sicherstellen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Es verbietet geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung und verpflichtet Arbeitgeber – je nach Unternehmensgröße – zu mehr Transparenz durch Auskunftsansprüche, Prüfverfahren und Entgeltberichte. Dadurch sollen Entgeltstrukturen offengelegt, unfaire Unterschiede sichtbar gemacht und schrittweise abgebaut werden.
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz sieht verschärfte Sanktionen vor, darunter höhere Entschädigungsansprüche bei Entgeltbenachteiligung und klar geregelte Konsequenzen bei Verstößen gegen Auskunfts‑ und Berichtspflichten. Durch die ausgeweitete Beweislastumkehr müssen Arbeitgeber im Streitfall überzeugend darlegen, dass Entgeltunterschiede sachlich gerechtfertigt sind – gelingt das nicht, drohen Nachzahlungen und Schadensersatz. Außerdem ist mit verwaltungsrechtlichen Maßnahmen und Bußgeldern sowie möglichen Reputationsschäden zu rechnen, wenn Transparenzpflichten missachtet oder fehlerhafte Berichte veröffentlicht werden; die genaue Ausgestaltung hängt von der nationalen Umsetzung ab.
Da Deutschland das nationale Umsetzungsgesetz erst Anfang 2027 erwartet, gelten diese Sanktionen für private Arbeitgeber noch nicht unmittelbar – das Risiko steigt jedoch bereits jetzt, da bestehende Gesetze wie das AGG und das EntgTranspG zunehmend im Licht der Richtlinie ausgelegt werden.
Das Entgelttransparenzgesetz ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Seit diesem Zeitpunkt gelten die gesetzlichen Verbote der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts sowie die genannten Instrumente, wobei einige Pflichten – etwa Auskunftsrechte oder Berichtspflichten – an bestimmte Schwellenwerte bei der Beschäftigtenzahl geknüpft sind. Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz sollte das bestehende Gesetz ab dem 7. Juni 2026 deutlich erweitern und verschärfen – Deutschland hat die Umsetzungsfrist jedoch verpasst; das nationale Umsetzungsgesetz wird erst Anfang 2027 erwartet.
Die verschärften Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätten in Deutschland eigentlich bis zum 7. Juni 2026 gesetzlich umgesetzt sein müssen – diese Frist hat Deutschland jedoch verpasst. Das nationale Umsetzungsgesetz wird erst Anfang 2027 erwartet. Ab diesem Zeitpunkt werden Unternehmen verpflichtet sein, in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen oder ein klares Entgeltniveau zu nennen und erweiterte Berichtspflichten zur Entgeltgleichheit zu erfüllen. Ziel dieser neuen Regelungen ist es, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede transparenter zu machen und die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern wirksamer durchzusetzen.
Im deutschen Kontext ist das Entgelttransparenzgesetz das relevante Gesetz – der Begriff „Lohntransparenzgesetz“ wird oft umgangssprachlich oder im Zusammenhang mit der EU Richtlinie zur Lohntransparenz verwendet.
- Entgelttransparenzgesetz (Deutschland)
- nationales Gesetz seit 2017,
- regelt Auskunftsanspruch, Prüfverfahren, Berichtspflichten, Diskriminierungsverbote.
- EU Richtlinie Lohntransparenz 2023/970
- europäische Vorgabe, deren Umsetzungsfrist im Juni 2026 abgelaufen ist – das deutsche Umsetzungsgesetz wird erst Anfang 2027 erwartet,
- verschärft und erweitert die Anforderungen (Schwellenwerte, Gehaltsspannen in Anzeigen, Beweislastumkehr, Berichtspflichten).
Man kann vereinfacht sagen: Das Entgelttransparenzgesetz ist das bestehende deutsche Regelwerk; die EU Richtlinie Lohntransparenz ist der Motor für die nächste, deutlich strengere Ausbaustufe.
„Gälter offenlegen“ bedeutet im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes nicht, dass individuelle Gehälter öffentlich gemacht werden, sondern bezieht sich auf den Auskunftsanspruch einzelner Beschäftigter und die Berichterstattung zur Entgeltgleichheit. Beim Auskunftsanspruch müssen Betriebe ab 100 Beschäftigten auf Verlangen das Gehalt der Vergleichsgruppe in aggregierter, anonymisierter Form – in der Regel als Median – mitteilen, ohne einzelne Gehälter offenzulegen.
- Auskunft gegenüber Beschäftigten: Betriebe ab 100 Beschäftigten müssen auf Auskunftsverlangen das Vergleichsentgelt mitteilen (Median der Vergleichsgruppe).
- Berichtspflicht (Entgelttransparenzbericht): Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten (gestaffelt nach Größe), die einen Lagebericht nach HGB erstellen müssen, sind verpflichtet, regelmäßig über Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten.
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